El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ha recodado en un comunicado que los negocios afectados por la DANA pueden solicitar un ERTE por fuerza mayor, así como los autónomos, la prestación por cese de actividad.
No obstante, como recuerda Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio director de Labormatters Abogados, las empresas afectadas en los casos más graves por desastres naturales, crisis sanitarias, accidentes graves que impidan la continuidad de la actividad, interrupciones en el suministro de servicios esenciales o decisiones gubernamentales o administrativas, en las que resulta imposible reanudar la actividad, pueden llegar al despido colectivo por fuerza mayor.
Este despido por fuerza mayor, explica Aspra, «se produce ante la imposibilidad de llevar a cabo la prestación del servicio debido a la concurrencia de fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, previa constatación de su existencia por la autoridad laboral competente, que regulan los artículos 51.7 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y 31 a 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada».
No obstante, las empresas no pueden alegar que los trabajadores que interrumpieron su trabajo y abandonaron su puesto de trabajo si se encontraron expuestos a un riesgo grave e inminente, como es el caso de una catástrofe natural de las dimensiones de la Dana sufrida estos días, puesto que el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) así lo respalda.
En el ámbito de las Comunidades Autónomas, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o que se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en su totalidad dentro del territorio de una Comunidad Autónoma, tendrá la consideración de autoridad laboral competente, el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva. Cuando los trabajadores afectados desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas, así como cuando presten servicios en Departamentos, entes, organismos o entidades encuadrados en la Administración General del Estado, será esta Administración la que deberá actuar como autoridad laboral.
El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y podrá realizar o solicitar cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables. No obstante, explica Aspra, la solicitud del informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptiva en los casos en que la fuerza mayor temporal venga determinada por los impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa .
La autoridad laboral tiene que dictar su resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.
Es importante, además, que, si figuran en el procedimiento y pueden ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se debe dar a esta y a la representación legal de las personas trabajadoras el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en el término de tan solo un día. En los supuestos de reducción de jornada y suspensión de contratos, la resolución que declare la existencia de la fuerza mayor definirá, además, hasta qué fecha surte efectos.
La empresa es la encargada de decidir sobre la extinción de los contratos de trabajo o sobre la aplicación de medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. Y , como es preceptivo, debe dar traslado de su decisión a la representación de las personas trabajadoras y a la autoridad laboral.
Advierte a este respecto el socio director de Labormatters que en el supuesto de que, se haya instruido el procedimiento, pero no se haya constatado la existencia de la fuerza mayor alegada, se puede iniciar el oportuno procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos o reducción de jornada por otras causas, de acuerdo con lo establecido en el citado Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
De conformidad con lo previsto en los artículos 121 y 122 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, las resoluciones de la autoridad laboral pueden ser objeto de recurso de alzada por los interesados ante el órgano superior jerárquico del que las haya dictado, cuya resolución podrá ser impugnada ante la jurisdicción social.
Finalmente, señala Aspra que las personas trabajadoras y sus representantes legales podrán impugnar las decisiones empresariales sobre la extinción de contratos o sobre las medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos que les afecten en los términos establecidos en los artículos 15 y 24 del citado Real Decreto.
Fuente de TenemosNoticias.com: www.eleconomista.es
Publicado el: 2024-11-02 15:16:00
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