una obligación estadística que llega tarde

La Orden TES/1573/2025, de 31 de diciembre, introduce una modificación relevante en el sistema de registro de convenios y acuerdos colectivos (REGCON). Desde el 15 de enero de 2026, toda solicitud de inscripción deberá cumplimentar nuevas hojas estadísticas en las que se indique expresamente si el convenio regula cuestiones relacionadas con la inteligencia artificial, el uso de algoritmos, la automatización de decisiones laborales, la desconexión digital o el teletrabajo.

Formalmente, la reforma no altera el contenido normativo de los convenios ni impone nuevas obligaciones materiales a las partes negociadoras. Su finalidad declarada es mejorar la coherencia técnica y estadística de la información disponible sobre negociación colectiva. Sin embargo, esta aparente neutralidad encierra un cambio cualitativo relevante: por primera vez, la IA y los sistemas algorítmicos pasan a ser un objeto explícito de observación administrativa, dejando rastro oficial en el registro público de convenios.

La obligación de declarar si existen o no cláusulas sobre algoritmos en los convenios colectivos convierte la gestión algorítmica del trabajo en una realidad jurídicamente visible, aunque no regulada. No se exige detallar el alcance de los sistemas utilizados, ni sus efectos, ni sus impactos diferenciados sobre colectivos concretos.

Tampoco se incorpora ninguna referencia a la igualdad o a la perspectiva de género. El resultado es una visibilización parcial: se constata la existencia del fenómeno, pero se prescinde de cualquier mecanismo de análisis sustantivo.

La incorporación de sistemas de inteligencia artificial a la gestión de recursos humanos no es una hipótesis futura, sino una realidad ya consolidada. Algoritmos y herramientas automatizadas intervienen hoy en procesos de selección, evaluación del rendimiento, asignación de turnos, medición de productividad o distribución de incentivos.

Estas decisiones, aun cuando no se adopten de forma exclusivamente automatizada, se ven condicionadas por modelos estadísticos que operan sobre datos históricos y criterios predefinidos. Desde el punto de vista jurídico-laboral, el problema no reside en la intencionalidad del sistema, sino en sus efectos.

Los algoritmos pueden reproducir sesgos estructurales presentes en los datos de entrenamiento o en los parámetros de diseño, generando impactos desiguales sobre determinados colectivos.

En particular, las mujeres pueden verse afectadas de forma desproporcionada cuando los modelos penalizan trayectorias laborales discontinuas, disponibilidades horarias limitadas, interrupciones por cuidados o determinadas pautas de desempeño. Este tipo de efectos encaja plenamente en la noción de discriminación indirecta, prohibida por el artículo 14 CE, el art. 17 ET y la Ley Orgánica 3/2007.

La dificultad añadida reside en que la opacidad de los sistemas algorítmicos dificulta identificar qué variables o criterios han determinado la decisión empresarial, lo que debilita la posibilidad de que las personas trabajadoras acrediten indicios de discriminación.

El algoritmo actúa como un intermediario aparentemente neutral que oculta decisiones con relevancia jurídica, desplazando el poder de dirección empresarial hacia un ámbito escasamente controlable. El análisis de los convenios colectivos vigentes entre 2020 y 2025 confirma que la negociación colectiva española ha afrontado de forma fragmentaria y claramente insuficiente la digitalización del trabajo.

Solo una minoría de convenios incorpora referencias expresas a la IA o a los sistemas automatizados de decisión, y en la mayoría de los casos dichas menciones tienen un carácter declarativo o meramente descriptivo. Incluso cuando se alude al derecho de información sobre algoritmos -en línea con el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores-, los textos convencionales rara vez desarrollan procedimientos concretos: no se establecen plazos, formatos, contenidos mínimos ni mecanismos de verificación sindical. La transparencia algorítmica se reconoce formalmente, pero carece de operatividad real.

Lo más relevante, sin embargo, no es solo lo que los convenios dicen, sino lo que omiten. Ninguno de los textos analizados conecta la gestión algorítmica con los planes de igualdad, las auditorías retributivas o la evaluación de impactos por razón de sexo. La IA aparece desvinculada por completo de la igualdad de trato y de oportunidades.

La ausencia de una perspectiva de género resulta especialmente significativa en los sectores feminizados. Los convenios de cuidados, atención a la dependencia, servicios sociales o determinados ámbitos logísticos desarrollan con detalle instrumentos clásicos de igualdad –planes de igualdad, protocolos frente al acoso, medidas de conciliación–, pero ignoran por completo la dimensión tecnológica de la organización del trabajo. Esta omisión genera una paradoja preocupante.

En sectores donde las mujeres constituyen la mayoría de la plantilla y donde la capacidad de negociación colectiva suele ser menor, la gestión digital del trabajo queda fuera de cualquier mecanismo de control convencional. La programación automatizada de turnos, el control horario digital o la evaluación cuantitativa del desempeño se implantan sin supervisión específica, consolidando una brecha algorítmica que se superpone a las desigualdades tradicionales.

En este contexto, la ausencia de regulación convencional específica sobre la gestión algorítmica en sectores feminizados dificulta la identificación y el control de posibles efectos discriminatorios derivados de la automatización, lo que reduce la efectividad de los instrumentos de tutela antidiscriminatoria disponibles. La reforma del REGCON introducida por la Orden TES/1573/2025 no carece de valor. Al obligar a declarar si los convenios regulan la inteligencia artificial, abre la puerta a una primera cartografía oficial del impacto de la digitalización en la negociación colectiva. Sin embargo, su alcance es claramente insuficiente.

La obligación estadística llega tarde porque se limita a constatar una realidad ya existente sin acompañarla de instrumentos de control, participación o análisis con perspectiva de género. Convertir la IA en un mero dato registral no garantiza protección alguna frente a los riesgos de discriminación indirecta asociados a la gestión algorítmica del empleo. Sin transparencia efectiva, sin supervisión humana y sindical, y sin integración de la perspectiva de género en la negociación colectiva, no puede hablarse de una verdadera gobernanza algorítmica del trabajo.

La información que ahora empieza a recopilar el REGCON solo será útil si se traduce en cláusulas convencionales operativas y en una lectura jurídica que reconozca que la digitalización, lejos de ser neutra, constituye hoy un nuevo espacio de desigualdad que exige respuesta normativa y negociadora.