Mis ojos no podrían rodar más fuerte. «Solo necesitas conseguir a las personas adecuadas en los asientos correctos del autobús», dijo el consultor. Ya habíamos estado reuniéndonos durante horas para discutir las necesidades de contratación en la empresa para la que trabajaba, y sabía que el equipo de reclutamiento que lideraba estaba más que cansado después de meses intentando recuperarse de los despidos realizados a principios de año.
Como alto ejecutivo de recursos humanos, el problema, según lo veía yo, no era un problema de contratación; era una oportunidad de retención. Teníamos excelentes empleados dentro de nuestras paredes y simplemente no estábamos siendo estratégicos en cómo se utilizaban ahora y en el futuro. Así que aclaré mi garganta y hablé.
«¿Y si mejoramos en mover el talento dentro de la empresa para aprovechar sus fortalezas únicas cuando más se necesitan?», pregunté. Once pares de ojos se volvieron hacia mí, y aunque esperaba más rodar de ojos, fui recibido con (en su mayoría) curiosidad.
«¿Qué necesita cambiar para que eso suceda?», preguntó el CEO.
Sabía que era bastante, por suerte para nosotros, la mayoría estaba dentro de nuestro control.
Un nuevo informe publicado por McKinsey and Company esta semana encuentra que la rotación y la desmotivación pueden costar a una empresa de tamaño mediano hasta $1.1 mil millones en productividad perdida en cinco años. Demasiados empleados excelentes encuentran que sus equipos no cumplen con sus expectativas, y el precio es alto.
Este fue el comienzo de un proyecto de un año para construir un mercado interno de talento que nos ayudara a aprovechar las habilidades de nuestros empleados actuales y cumplir con las expectativas de nuestras metas actuales y futuras. Utilizamos cuatro tácticas que pueden ayudar a otras empresas a mejorar la identificación y reubicación de estos pasajeros importantes en el autobús.
4 formas de crear un mercado interno dentro de su empresa
1. Planifique lo que necesita ahora y en el futuro: La mayoría de las empresas no tienen buenos planes de desarrollo de la fuerza laboral. Estos planes, destinados a ayudar a una empresa a alcanzar sus objetivos evaluando el conocimiento y las habilidades de la fuerza laboral actual, deben combinarse con una predicción del conocimiento y las habilidades necesarias para el futuro. Esto puede afectar los presupuestos de capacitación y las inversiones en herramientas tanto a nivel de la empresa como del equipo. Sin embargo, los planes a menudo están incompletos o no se implementan por completo una vez que se realizan. Si bien a menudo son iniciados por recursos humanos, el liderazgo senior debe asegurarse de que todos los niveles de gestión se aseguren de mantener estos planes actualizados y precisos.
2. Cambiar la mentalidad de todos los gerentes: La planificación puede ser el primer paso, pero se hará poco progreso sin avanzar en el pensamiento de aquellos que tienen influencia directa en el día a día, los gerentes. Nuestro primer paso fue un entrenamiento para gerentes que proporcionó el lenguaje común y los métodos de operación dentro de un mercado interno de talento. Acordamos usar una biografía estándar del empleado que examinara una lista acordada de las habilidades más deseadas de la empresa. Prestamos especial atención a la comunicación abierta entre los gerentes, cómo identificar las necesidades de personal y contar mejores historias sobre en qué están trabajando. También creamos reglas de interacción que aseguraban que el gerente actual de un empleado estuviera en comunicación frecuente con cualquier nuevo gerente potencial cuyo equipo podrían moverse.
3. Crear oportunidades para experimentar: Antes de que los empleados asumieran un nuevo rol, tuvimos la oportunidad de centrarnos en prepararlos para lo que podría ser el siguiente. Esto significa que los gerentes deben actuar altruistamente y considerar las necesidades de su organización en lugar de solo su equipo. Para motivar a los gerentes a desarrollar su talento para beneficio de otro equipo, hicimos que el desarrollo de habilidades fuera parte de su bono anual y seguimos las oportunidades de desarrollo tanto a nivel grupal como individual. Y para asegurarnos de que los presupuestos fueran razonables, proporcionamos a cada gerente una lista de oportunidades de desarrollo
Fuente de TenemosNoticias.com: qz.com
Publicado el: 2023-09-14 10:11:00
En la sección: Quartz