Acabas de perder tu trabajo. Las emociones están a flor de piel y el miedo a quedarte sin dinero probablemente sea aún mayor. Aunque tu paquete de indemnización puede otorgarte algunas semanas de pago (o más), ¿qué ocurre si contiene disposiciones que violan la ley o te impiden denunciar irregularidades y recibir una recompensa por ello?
Aquí hay cuatro cosas que debes buscar en tu paquete de indemnización y cómo el manejo inadecuado de tus derechos por parte de tu antiguo empleador podría meterlos en problemas.
1. Si se afirma tu derecho a presentar un caso de discriminación
En Estados Unidos, los tribunales federales y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) han afirmado estrictamente el derecho de los empleados a presentar denuncias de discriminación ante la EEOC, independientemente de cualquier restricción contractual. En el caso EEOC v. Cosmair, la Corte de Apelaciones de Estados Unidos para el Quinto Circuito dictaminó que las corporaciones no podían utilizar acuerdos de liquidación para evitar que los empleados divulgaran información, incluidos casos de discriminación, a la EEOC. Este precedente de 1987 no ha sido impugnado.
Además, tu empleador no puede hacer que devuelvas tu indemnización o beneficios en caso de que presentes una denuncia ante la EEOC, a pesar de lo que te amenacen en tu acuerdo.
2. Si tienes permitido denunciar irregularidades a las autoridades policiales federales o estatales
Tu antiguo empleador no puede prohibirte o desalentarte de llevar tus preocupaciones al gobierno. En pocas palabras, si venden acciones en Estados Unidos, están sujetos a las regulaciones de la Comisión de Valores y Bolsa de Estados Unidos (SEC, por sus siglas en inglés), la cual establece que «ninguna persona puede tomar ninguna acción para impedir que un individuo se comunique directamente con el personal de la Comisión sobre una posible violación de las leyes de valores, incluyendo la aplicación o amenaza de aplicación de un acuerdo de confidencialidad… relacionado con la representación legal de un cliente) con respecto a dichas comunicaciones».
Desde que esta regla de la SEC se utilizó por primera vez para acusar a una empresa en 2015, se han incluido diecisiete acciones de ejecución por violación de la Regla 21F-17(a). En algunos casos, solo hay un contrato único con un bloqueo ilegal de las comunicaciones gubernamentales. En otros, decenas de miles de acuerdos de empleados se han anulado gracias a esta regla de la SEC. Las multas contra estas empresas infractoras han oscilado entre $97,000 y $2,000,000.
Si tu acuerdo de indemnización te impide hablar con la policía y tu antiguo empleador está regulado por la SEC, ya sea que lo hayas planeado o no, puedes recibir una compensación al denunciar el contrato ilegal a la SEC.
La Comisión de Comercio de Futuros de Materias Primas (CFTC, por sus siglas en inglés) tiene una regla idéntica. Así es como funciona: la Ley Dodd-Frank te permite presentar una reclamación anónima ante la SEC o la CFTC. Si determinan que tu acuerdo de indemnización viola las regulaciones, pueden ordenar a tu antiguo empleador que corrija todos esos acuerdos para cada empleado. Además, si sancionan a tu antiguo empleador con más de $1 millón por tener acuerdos impropios de confidencialidad, podrías tener derecho al 10% al 30% de cualquier sanción emitida.
Puedes agradecerle a Joseph Macktal Jr., denunciante de la industria nuclear en la década de 1980, por esto. Macktal planteó preocupaciones de seguridad en su planta en Texas, fue despedido y amenazado para firmar un acuerdo de confidencialidad. Más tarde, impugnó legalmente y divulgó ese acuerdo de confidencialidad, que decía que si alguna vez le contaba a alguien sobre el acuerdo secreto, Brown & Root podría demandarlo, recuperar todo el dinero de la liquidación y obligar a Macktal a pagar todos los honorarios y costos del abogado de la compañía. Macktal argumentó que el acuerdo secreto violaba la ley federal al prohibirle comunicarse con el gobierno sobre sus preocupaciones de seguridad nuclear.
Finalmente, el Departamento de Trabajo de Estados Unidos emitió una serie de decisiones que prohíben los acuerdos restrictivos como el que firmó Macktal. Basada en el precedente de Macktal, la agencia sostuvo que insertar cláusulas de confidencialidad en un acuerdo de liquidación era una acción adversa, lo que permitía a un empleado demandar a su empleador por represalias y obtener indemnización y honorarios de abogados. Años más tarde, la SEC se basó en esta línea de casos cuando implementó la Regla 21F-17.
Más recientemente, en 2018, la empresa automotriz Tesla despidió al 9% de su fuerza laboral mientras emitía acuerdos de indemnización que contenían palabras que desalentaban la denuncia o las preocupaciones de seguridad. El acuerdo de indemnización también requería que los ex empleados apoyaran a Tesla en su defensa contra reclamaciones y renunciaran a cualquier reclamación propia, según el artículo de Bloomberg que informó inicialmente sobre los acuerdos. Estas reducciones de personal se produjeron en un momento en que la empresa estaba bajo fuego por ignorar la seguridad de sus empleados mientras intentaba aumentar drásticamente la producción.
El tiempo dirá si alguien desafía estos acuerdos. Como empresa de capital abierto, uno esperaría que los abogados de Tesla comprendieran que están en terreno peligroso, como mínimo, y podrían enfrentar grandes multas, dependiendo de las restricciones específicas en sus acuerdos.
En 2016, la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés) publicó una hoja informativa sobre pautas de política para aprobar acuerdos de liquidación en casos de denunciantes. La administración prohíbe estrictamente las cláusulas de confidencialidad que impiden que un empleado haga una divulgación protegida y detalla cómo podría ser el lenguaje en un acuerdo.
3. Si el acuerdo cumple con la Ley de Defensa de Secretos Comerciales y explica tu derecho a denunciar posibles violaciones de la ley consideradas «secretos comerciales»
En primer lugar, ¿qué se considera un secreto comercial? Si bien la Ley de Defensa de Secretos Comerciales de 2016 tiene como objetivo proteger cualquier información corporativa que pueda afectar el rendimiento empresarial, la idea fue rápidamente mal utilizada, ya que los empleadores abarcaron toda la información confidencial como «secretos comerciales». Las corporaciones tienen razones legítimas para mantener la información confidencial, pero esos intereses no pueden ser utilizados para obstruir la justicia ni ocultar pruebas de represalias. La Ley de Defensa de Secretos Comerciales requiere que los empleadores proporcionen un aviso de inmunidad para denunciantes «en cualquier contrato o acuerdo con un empleado que rija el uso de un secreto comercial u otra información confidencial.» Los empleados deben ser informados de su derecho a divulgar información, en confidencia, «a un funcionario gubernamental federal, estatal o local, ya sea directa o indirectamente, o a un abogado; y únicamente con el propósito de informar o investigar una posible violación de la ley.»
4. Si el acuerdo te ofrece dinero para no proporcionar pruebas a la policía
Aunque no hay casos de denunciantes directamente relacionados, el estatuto de obstrucción de la justicia prohíbe estrictamente esta acción por parte de un empleador. La ley prohíbe «con intención de tomar represalias, [tomar] cualquier medida perjudicial para cualquier persona, incluida la interferencia con el empleo o sustento lícitos de cualquier persona, por proporcionar a un oficial de la ley cualquier información verídica relacionada con la comisión o posible comisión de cualquier delito federal». Violar esta ley es una obstrucción criminal de la justicia, con multas y/o hasta 10 años de prisión. En base a esto, si un denunciante proporciona información sobre un posible delito a las autoridades policiales federales, cualquier forma de represalia es un delito grave. El Departamento de Justicia es el encargado de hacer cumplir esta ley.
No temas a los acuerdos de confidencialidad
Entre las numerosas restricciones federales a los acuerdos de confidencialidad y la ley común estatal que prohíbe los contratos que contienen disposiciones ilegales, los empleados no deben temer a los acuerdos de confidencialidad. En su lugar, deben evaluar cuidadosamente los acuerdos que se les ofrecen a la luz de las numerosas formas en que han violado los derechos de los trabajadores, especialmente cuando hay recompensas para denunciantes en juego. Lee más sobre el caso Macktal, la represalia contra los denunciantes y los programas de recompensas del gobierno en el último libro de Stephen Kohn «Reglas para denunciantes: un manual para hacer lo correcto».
Fuente de TenemosNoticias.com: qz.com
Publicado el: 2023-07-06 08:12:00
En la sección: Quartz