Es hora, al fin, de abandonar la generación a la que pertenecemos como nuestro modo favorito abreviado para criticar a las personas mayores y más jóvenes que nosotros. (En caso de que te hayas perdido los últimos, oh, sesenta años: la Generación Z ha renunciado silenciosamente a los trabajos que acaba de comenzar, los millennials gastaron sus hipotecas en pan tostado de aguacate, los baby boomers no tienen idea de cómo usar su tecnología y si nos saltamos la Generación X, bueno, eso parece estar bien).
Por su parte, las instituciones están comenzando a darse cuenta de que las generaciones no son una buena medida de la identidad o habilidad. Esta primavera, el Centro de Investigación Pew nombró los problemas con nuestra obsesión generacional, anunciando que ya no informaría sobre las generaciones como lo había hecho antes. No es el primero en hacerlo. «La investigación generacional se ha convertido en un campo abarrotado», escribió el centro. «El campo se ha inundado de contenido que a menudo se vende como investigación pero es más como clickbait o mitología de marketing».
En su nuevo libro The Perennials, Mauro Guillén, sociólogo, economista político y vicedecano de la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania, argumenta que ya estamos listos para una sociedad post-generacional.
Según Guillén, durante los últimos 150 años hemos organizado nuestras vidas en un conjunto rígido de etapas: aprender, trabajar, jubilarse, con cada generación siguiendo a la anterior. Pero ahora que los seres humanos viven vidas más largas y saludables, junto con la tecnología de rápido avance, estamos listos para una comprensión más dinámica de cómo vivimos y aprendemos, una que no está definida por la edad. «Estamos en una situación más fluida», dice a Quartz. Y hay mucho que ganamos en nuestras vidas laborales, agrega, cuando dejamos de dividirnos en generaciones y etapas.
Encontramos nuevos tipos sorprendentes de creatividad. Tendemos a asociar la creatividad con los jóvenes, por ejemplo, la narración imaginativa de los niños o la propensión de los adultos jóvenes a correr riesgos. Pero cuando un equipo de investigadores de la Universidad Estatal de Ohio se propuso estudiar a los ganadores del Premio Nobel de Economía, encontraron un contrapunto sorprendente: en nuestras vidas laborales, nuestra creatividad alcanza su punto máximo a mediados de los veinte, y nuevamente a mediados de los cincuenta. Esto se debe a que, teorizaron, la creatividad tiene dos ciclos de vida: uno que es conceptual, que desafía los principios convencionales, y otro que es experimental, que improvisa sobre el conocimiento acumulado. Aquellos que piensan de manera conceptual tienden a ser más creativos en esos primeros años, mientras que aquellos que son experimentales alcanzan su punto máximo más tarde.
Cuando trabajamos en un equipo que integra personas de diferentes edades, accedemos a lo mejor de ambos enfoques. En BMW, por ejemplo, los equipos se construyen deliberadamente para mezclar personas de diferentes grupos de edad, y encontraron que esos equipos tanto resolvían problemas más rápidamente como cometían menos errores. «Realmente han estado a la vanguardia aquí al anticipar estas tendencias demográficas y pensar: ¿por qué descartamos el trabajo a los 50?», dice Guillén. «Lo que deberíamos estar haciendo es integrar, no reemplazar, a los empleados experimentados con jóvenes».
Obtenemos mentoría desde más direcciones. «Solía ser que los empleados más mayores o con más experiencia asesoraban a los más jóvenes», dice Guillén. Pero los lugares de trabajo que valoran la integración de personas de diferentes edades están experimentando más con la mentoría inversa, donde los empleados con menos experiencia asesoran a los más establecidos. No es un concepto completamente nuevo: en 1999, Jack Welch, exCEO de General Electric (y alguna vez «gerente del siglo»), hizo que los ejecutivos se emparejaran con empleados junior para aprender sobre Internet. Pero hoy en día, los gerentes están adoptando esta práctica. La investigación respalda su valor. Académicos de la Universidad de Nueva York y la Escuela de Negocios de Harvard han descubierto que la mentoría que se mueve hacia arriba, desde compañeros más jóvenes a más mayores o de personas sin experiencia a personas con más experiencia, puede generar consejos tan buenos como los de la forma tradicional.
«Cuando te conviertes en experto en algo, tiendes a olvidar cómo es no ser un experto. Te involucras tanto en tu mundo que irónicamente estrechas un poco tu perspectiva. Mientras que cuando estás comenzando, las preguntas que haces son más amplias», dijo el investigador Michael North sobre el estudio. «Redescubrir tu propia ingenuidad pasada es realmente valioso».
Aceptamos tener más de una carrera. Cuando dejamos de definir lo que podemos y no podemos hacer por nuestra edad, dice Guillén, vemos más posibilidades de reinventarnos. No solo estamos cambiando de trabajo, sino que estamos cambiando de carrera completamente.
El Centro de Investigación Pew, por ejemplo, sugiere que aquellos que ingresen al mundo laboral hoy se encontrarán en cuatro o cinco ocupaciones diferentes, no solo trabajos, a lo largo de su vida. Cuando la tecnología de rápido avance como la automatización y la inteligencia artificial cambie el trabajo que hacemos, podríamos decidir que es hora de regresar a la escuela, adquirir una nueva habilidad o cambiar a algo diferente. «En un futuro cercano», dice Guillén, «se convertirá en la norma».
Fuente de TenemosNoticias.com: qz.com
Publicado el: 2023-08-24 16:50:00
En la sección: Quartz