El mercado laboral ajustado de los últimos años ha llevado a los empleadores a replantearse la forma en que evalúan a los solicitantes de empleo, y algunos, como Kellogg’s, General Motors y Bank of America, están eliminando los requisitos de título universitario. La alternativa a los requisitos de titulación y las estrictas normas sobre experiencia laboral se conoce como contratación basada en habilidades y puede atraer a trabajadores de una variedad más amplia de antecedentes, experiencias y conjuntos de habilidades.
«Eliminar el requisito de título universitario es un primer paso importante, pero por sí solo no va a lograr todo el trabajo», dice Elyse Rosenblum, directora gerente y fundadora de Grads of Life, que aboga por prácticas de contratación sostenibles e inclusivas. «Lo que están haciendo los empleadores líderes es una estrategia de gestión del talento basada en habilidades».
Pero después de eliminar los requisitos de título, los empleadores y los gerentes deben estar preparados para realizar cambios en la contratación, promociones, salarios y cultura de la empresa. Esto es lo que los defensores de la fuerza laboral, los académicos y los empleados afirman que hace que la contratación basada en habilidades sea efectiva.
«Reestructurar los procesos de contratación puede ser desalentador», sugiere Rosenblum. Ella sugiere comenzar donde los gerentes de contratación están entusiasmados con una nueva forma de hacer las cosas. Esto podría ser solo con un equipo. «Las empresas que lo están haciendo mejor en este momento no empezaron pequeñas, no eligieron un trabajo, pero empezaron pequeñas, una división, una unidad de negocios, y hicieron un trabajo para determinar cómo iba a funcionar en su organización y qué cambios necesitaban hacer en su cultura», dice ella.
Las empresas deberán eliminar las antiguas formas de pensar sobre las calificaciones laborales, especialmente porque los gerentes de contratación y los colegas pueden seguir favoreciendo a los solicitantes con títulos universitarios. Los trabajadores dicen que han sentido que se cuestiona su competencia, también han sido subremunerados, se les han negado aumentos y se les ha impedido avanzar dentro de la organización. «Siempre me dijeron que necesitaba demostrar más», dice Christina Ward, que ha trabajado en tecnología y publicación de libros en los últimos veinte años.
Los equipos deben capacitar a los gerentes sobre este comportamiento discriminatorio (y establecer una política de tolerancia cero para ello). Realice un seguimiento de la movilidad de los trabajadores en toda la organización, así como de su remuneración y promociones, para asegurarse de que no se les obligue a quedarse rezagados con respecto a sus compañeros.
Celeste Staggers-Elmore, ingeniera de robótica que ha trabajado para Google y la empresa de vehículos autónomos Cruise, dice que la han utilizado como ejemplo. Su jefe una vez la presentó como parte de una iniciativa de contratación, diciendo «Miren a estas personas que contratamos, no tienen título universitario, pero están aquí para trabajar con nosotros».
«Sentí que nos estaban exhibiendo», dice Staggers-Elmore. «¡No soy una niña triste! Solicité este trabajo porque sé que puedo aprender este trabajo. ¿Por qué estás tratando de hacer que la gente se sienta mal por mí y convertirme en una excepción en esta empresa?».
La lección es simple: contrate a los trabajadores y permítales hacer su trabajo. Divulgue el estado del título solo con el consentimiento explícito del empleado.
También es importante dejar claro en la descripción del trabajo que no se requiere un título universitario. «Hacerlo claro en la descripción del trabajo de que no se requiere un título es realmente útil para [los solicitantes], sabiendo que pueden y deben postularse», dice Blair Corcoran de Castillo, directora senior de Opportunity@Work, que aboga por prácticas de contratación redesarrolladas. No mencionar los requisitos de título en la descripción es ambiguo y puede desalentar a los trabajadores calificados.
«No puedes tener un enfoque de reclutamiento pasivo porque las personas que tradicionalmente han sido excluidas de estos puestos pueden no saber dónde buscarlos», dice Corcoran de Castillo. Busque más allá de sus piscinas de talento típicas y más allá de las instituciones de cuatro años, hacia escuelas secundarias, colegios comunitarios y programas de capacitación laboral fuera del sistema educativo tradicional.
Corcoran de Castillo señala que tanto las empresas como los trabajadores son nuevos en la contratación basada en habilidades, y los empleadores no pueden esperar que los solicitantes demuestren sus calificaciones sin orientación. «Las habilidades son un nuevo idioma», dice ella.
Los empleadores pueden hacer su parte al identificar las habilidades necesarias para el trabajo y proporcionar a los trabajadores oportunidades específicas para demostrarlas.
Olvídese de lo que cree que significa un título universitario y sea específico acerca de las habilidades necesarias para desempeñar el papel, dice Rosenblum. Sus descripciones de empleo deben reflejar las habilidades y competencias, no las credenciales.
En la empresa de tecnología de redes sociales Buffer, la directora de comunicación y contenido Hailley Griffis dice que, para contratar buenos escritores, los solicitantes deben ser evaluados en función de las muestras de escritura, no de sus currículos. Buffer no requiere títulos universitarios para ninguno de sus puestos y en cambio considera factores como muestras de trabajo, comprensión de la industria y alineación con los valores de la empresa.
Rosenblum aconseja realizar un seguimiento de los efectos de las nuevas prácticas de contratación. ¿Los solicitantes son contratados? ¿Se quedan? «Si no realiza un seguimiento de sus datos, no sabrá si algo realmente está cambiando», dice ella.
El cambio es difícil, dice Mona Mourshed, fundadora y CEO del grupo de defensa sin fines de lucro Generation. Los empleadores pueden resistirse a la contratación basada en habilidades porque asumen que no funcionará en su organización. «Podemos tener estudios de casos y decir, ‘Miren lo que ha sucedido en estas historias notables’, pero a menos que lo veas sucediendo en tu contexto, puedes pensar, ‘Eso no se aplica a mí'». Pero puedes esperar investigaciones, o puedes actuar, agrega. «El siguiente paso no es hacer más investigaciones», dice. Las empresas y los gerentes pueden comenzar ahora y descubrir qué beneficios obtienen cuando pierden los requisitos de título.
Fuente de TenemosNoticias.com: qz.com
Publicado el: 2023-09-08 14:24:00
En la sección: Quartz